Paul Delva (CD&V) over anciënniteit op de arbeidsmarkt

Het is duidelijk dat we moeten evolueren naar een ander loopbaan-model, vindt CD&V-fractievoorzitter voor het Brussels parlement Paul Delva. De lineair stijgende looncurve moet, na een steile piek in het begin van de loopbaan, vlakker worden. Delva reikt nog enkele ideeën aan voor een flexibelere arbeidsmarkt.

D e Belgische structuur van arbeidsverloning weerspiegelt de manier waarop er door overleg met de sociale partners tot een compromis wordt gekomen, met garanties voor werkgevers en werknemers. De grote hefbomen voor de arbeidsreglementering zitten vooralsnog op het federale niveau. Maar dat mag het Brussels Hoofdstedelijke Gewest niet weerhouden om het pad naar een modern arbeidsmarktbeleid te effenen. Het debat moet ook een gewestelijke invulling krijgen. Door de zesde staatshervorming en de overheveling van bevoegdheden inzake arbeidsmarktbeleid, krijgt Brussel de kans om haar eigen krijtlijnen te tekenen rond tewerkstelling en arbeidsmarkt.

Studies van Voka en de Nationale Bank (NBB) geven aan dat de anciënniteit nergens zo zwaar doorweegt bij de verloning als in België. In de meeste Scandinavische landen, in Nederland en in Duitsland worden de lonen naar het einde van de loopbaan toe vlakker. Het loon piekt daar sneller, waarna het vlak wordt, of zelfs lichtjes daalt. In ons land bedraagt de loonspanning (of het verschil in loon) tussen jongeren met enkele jaren ervaring en vijftigers in eenzelfde functie als bediende 35 procent, terwijl dit in Frankrijk 20 procent is, in Duitsland 18 procent en in Nederland 17 procent. Zweden kent zelfs een loonspanning van slechts 10 procent. Wanneer we in België gaan vergelijken bij kaderleden zien we zelfs een loonspanning van 50 procent. Dat betekent dat een vijftiger met dezelfde functie 50 procent meer zal verdienen dan een jongere. Uit cijfers van de Nationale Bank kunnen we afleiden dat de Europese landen die een vlakkere loonstructuur hebben, een hogere werkgelegenheidsgraad kennen bij de oudere werknemers. De invoering van een vlakkere looncurve naar het einde van de loopbaan, lijkt dus wel degelijk een activerende maatregel te zijn.

Naarmate een werknemer ouder wordt, wordt hij duurder. Ondernemingen worden op die manier niet aangemoedigd om vijftigers aan te nemen of in dienst te houden. En dat is jammer, want oudere werknemers bezitten belangrijke troeven voor hun werkgever. Cijfers tonen ook aan dat ons land het op dit vlak niet goed doet. De werkgelegenheidsgraad van 55-plussers ligt in België nog steeds 9 procent onder het Europese gemiddelde. In 2012 waren slechts 3 procent van de indienstnemingen 55-plussers. Bij tewerkgestelde vijftigers wordt de druk om op brugpensioen te gaan, opgevoerd. Hoewel de barema’s niet afhankelijk zijn van leeftijd, maar wel van anciënniteit, is de gemiddelde loonkost van een vijftiger, hoger dan die van een jongere werkkracht.

Flexibelere arbeidsmarkt
Het is duidelijk dat we moeten evolueren naar een ander loopbaanmodel. De lineair stijgende looncurve moet, na een steile piek in het begin van de loopbaan, vlakker worden. En wie hard werkt en productief is, moet daarvoor beloond worden. Basis voor een loonsverhoging wordt hierbij dus een evaluatie van de competentie, en niet louter anciënniteit. In een onderzoek van Voka bleek dat maar liefst 82 procent van de ondervraagde werknemers en werkgevers de collectieve loonstijging achterhaald vindt, en de voorkeur geeft aan een verloning in functie van competenties en prestatie.

Ook andere elementen in het verhaal van loopbanen en verloningen moeten losgewrikt worden. Demotie, het omgekeerde van promotie, mag niet langer een taboe zijn. Steeds meer mensen zijn gewonnen voor het idee om op termijn een stapje terug te zetten. Dat dit gepaard gaat met een lager loon vindt men doorgaans geen breekpunt. In een peiling van Voka bleek dat 55 procent van de werknemers demotie zou overwegen.

Om de loonkost van een nieuwe werknemer in de hand te houden, heeft men in Nederland een nieuwe tewerkstellingsmaatregel ingevoerd. Jobcarving zorgt ervoor dat de werkgever een vacature zodanig gaat bijschaven tot die past binnen de kennis en vaardigheden van de beschikbare sollicitant. De werknemers in het bedrijf staan dan enkele van de uitvoerende nevenactiviteiten af en verdelen de geschrapte taken van de sollicitant. Hun job wordt hierdoor geüpgraded, en dit betekent dus een algemene efficiëntiewinst voor de onderneming. In Brussel zou bijvoorbeeld een tweetalige vacature rekkenvuller/kassier(ster) via jobcarving tijdelijk ingevuld kunnen worden door een eentalige rekkenvuller. De werkgever koppelt er wel meteen de vereiste aan dat de werknemer binnen afzienbare tijd een taalopleiding met succes beëindigt.

Het succes van het principe van een prestatieloopbaan schuilt in de samenwerking van werkgevers en werknemers. Werkgevers, werknemers én de overheid moeten investeren in permanente vorming, opleiding en competentieontwikkeling gedurende de gehele loopbaan. Het is de taak van de werkgever om samen met de werknemer een loopbaantraject uit te stippelen gebaseerd op een persoonlijk ontwikkelingsplan met structurele evaluaties. De opleidingen moeten de werknemer versterken in zijn job, maar tevens ook zijn aanpasbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten. Zo zijn het loon en de productiviteit van een werknemer beter op elkaar afgestemd.

Paul Delva, fractievoorzitter Brussels parlement (CD&V)